Если такие гуру HR как Алена Владимирская говорят о востребованности дистанционных сотрудников, то рынок действительно ждет революция. Почему я делают акцент на этом? Если взять любую область знаний (бизнес, управление, да что угодно), то есть два типа специалистов — пи*даболы и реально обладающие знанием. Например, пи*дабол будет говорить о выгодах удаленной работы. А реально обладающий знанием возьмет карандашик и все посчитает — бюджеты, зарплаты, налоги и прочее. Посчитает и докажет цифрами - выгодно или нет нанимать удалённого работника.
Владимирская — практик, находится в самой гуще HR бизнеса. И если она говорит, что дистанционая работа становится выгодной — значит, бизнес уже все посчитал. А вслед за этим появился и спрос. Ниже неколько тезисов Владимирской:
Тезис 1.
Малый и средний бизнес скоро сможет снять «проклятие геолокации» — благодаря распространению дистанционной работы. Это очень крутая история. Будем смотреть правде в глаза: сейчас в Москве или в Петербурге малый и средний бизнес нанимает не лучших, а тех, кого может себе позволить, — но благодаря «дистанционке» сможет за те же деньги набирать лучших в меньших городах.
Тезис 2.
Все больше компаний переводят на «дистанционку» не только второстепенные вещи, но и ключевые. Не только колл-центр, а еще и продажи, и разработку. При этом сотрудники не являются фрилансерами — это именно дистанционная работа, человек оформлен и является штатным сотрудником компании, просто живет и работает в другом городе.
Тезис 3.
В США крупные технологические компании часто отказываются от офисов в пользу распределенного рабочего процесса. В Россию тоже медленно идет эта тенденция. Она не вытеснит полностью работу в офисе, но войдет на рынок как равнозначная модель. Для компаний это означает снижение затрат на все офисное, но главное — компании смогут искать лучших сотрудников по всему миру, а не только в конкретном городе или в конкретном районе.
Главная проблема и свободная (!!!) ниша для старта консалтингового бизнеса
Чего не умеет российский бизнес — так это контролировать работу дистанционных сотрудников. Для этого нужна хорошая методология, структурность и умение управлять процессами внутри компании. Надо учиться описывать процессы, понимать, что делает человек и чего ты от него чётко хочешь. Не ходить надсмотрщиком и контролировать, а правильно ставить реперные точки — и уметь привязывать их к денежным показателям, чтобы мотивировать.
Источник — Inc., фото тоже оттуда. Сорри за грубость в начале, так уже достал этот тип людей…
Еще по теме:
1) Этикет для дистанционных работников
2) Как дистанционному работнику научиться соблюдать распорядок дня
3) Самая большая ложь о фрилансе
4) 5 самых стойких мифов об удалённой работе
5) Главное качество удаленного работника«Портфолизм» и «портфолисты» — кто это, и почему вам выгодно стать портфолистом, и почему вы умрете в нищете, если откажетесь это делать.
