Плюсы, минусы и стереотипы дистанционной работы

Удаленная работа — это не про экономию на аренде офиса. Как правило, офис у компании есть, и вы приезжаете туда время от времени. Правильная удаленная работа – это про предоставление свободы сотруднику, про уважение и доверие, и про эффективное управление. Это работа на чистый результат, который всегда можно измерить. И да, это экономия на количестве рабочих мест в отдельных случаях, но не на офисе компании в целом.

3 главных плюса удаленки очевидны:

1) Свобода действий для сотрудника, возможность самостоятельно планировать свой день.
2) Условия для эффективной работы, требующей тишины, концентрации внимания, творчества.
3) Возможность совмещения и, соответственно, увеличения своего заработка.

3 главных минуса удаленки:

1) Недостаток живого общения коллегами (спонтанных обсуждений, споров, в которых рождается истина, дополнительного информационного фона).
2) При неэффективном планировании опасность не успеть сделать все к дедлайну или, отложив на крайний срок, сделать некачественно.
3) Эффективно работать на удаленке могут сотрудники только хорошо развитых, «продвинутых» компаний, с высоким уровнем вовлеченности людей.

Стереотипные взгляды руководителей на удаленную работу сотрудников или причины, по которым внедрять удаленку не надо:

1) «Это модно, это тренд, мы же работаем с миллениалами, давайте внедрим!» На самом деле, это заблуждение, поколение Y ценит возможность влиять на свой график работы, комфортные условия труда, современные офисы, а не удаленку в чистом виде.
2) «У нас же IT компания, давайте будем как Facebook или Google – пусть, кто хочет, работает удаленно». Прежде, чем предлагать возможность выбирать график работы Facebook и Google прошли большой путь и побед, и ошибок, и сейчас создают мини-города для сотрудников, чтобы они стремились находиться там постоянно!
3) «Мы – небольшая компания, давайте переведем своих сотрудников на работу дома и круто сэкономим на офисе!» Здесь важно ставить в приоритет не экономию на офисе, а профиль деятельности компании и, опять же уровень менеджмента в компании и уровень вовлеченности сотрудников. Иначе есть вероятность, что сэкономив на офисе, вы вдвое больше потеряете на объемах продаж.

Когда есть смысл внедрять удаленку:

1) Работа привязана к результату, а не к необходимости постоянного нахождения в офисе, этот результат легко измерять и контролировать.
2) У компании есть технические возможности и сервисы для организации удобной и эффективной работы сотрудников вне офиса.
3) Работа носит проектный и по большей части самостоятельный характер.
4) Учитывая все вышеуказанное, компания может предоставить такую работу сотруднику как привилегию. Опять же по согласованию и по желанию сотрудника.

Я знаю случаи, когда сотрудники на удаленке из дома приезжали работать в коворкинги или в кафе, чтобы просто находиться среди людей, именно не с людьми-коллегами, а среди людей, так как такая атмосфера их больше вдохновляла на работу, чем сидение дома в одиночестве.

И в заключение про опыт удаленной работы части наших сотрудников, и какие выводы мы из этого вынесли.

Наша компания занимается подбором персонала и предоставлением других сервисов в сфере кадрового консалтинга. Кроме телефонных и скайп интервью мы проводим личные интервью с кандидатами на ежедневной основе, наш офис расположен в центре города, рядом с метро, чтобы кандидатам было удобно добираться. Поэтому стандартный график работы в офисе для большинства наших сотрудников очевиден.

Однако, в зависимости от степени загрузки по проектам мы привлекаем сотрудников, которые работают удаленно, из дома (в основном, это сорсинг, телефонные звонки и приглашение кандидатов на интервью) или можем договориться об индивидуальном (удаленном) графике работы с кем-либо из наших сотрудников при необходимости.

Стандарты работы и формы отчетности – одинаковые для всех. Каждая пятница, 17-00 – это deadline для предоставления отчетности за неделю. При этом коллеги постоянно общаются между собой по телефону, скайпу, мессенджеру или e-mail в рамках текущих совместных проектов. У нас не возникает сложностей в коммуникациях, так как уровень вовлеченности людей очень высокий – всем нравится то, что они делают, плюс оплата труда привязана к результату, это бонусы (проценты) по результатам закрытых проектов.

В формате еженедельной отчетности, кроме текущего состояния проектов (которое также можно отследить on line в ERP системе), отражается work load — это показатели еженедельной загрузки (количество проведенных интервью, количество резюме кандидатов, направленных клиентам, количество встреч с кандидатами, проведенных у клиентов).

Анализируя эту статистику, я могу видеть, что, например, одна рабочая группа может достигать таких же или бОльших финансовых результатов при меньшей загрузке, чем другая или наоборот. То есть результат легко измерим и контролируем, и при необходимости можно отдельно обсудить полученные результаты и дальнейшие шаги по их улучшению. Однако формат удаленного сотрудничества мы используем не более, чем для 5-10% наших сотрудников, под отдельные проекты и задачи. Для нас на данном этапе развития целесообразнее работа основной команды в офисе.

Думая о внедрении формата удаленной работы, я рекомендую самому себе честно ответить на вопрос «А готов ли я к такому типу управления? Доверяю ли я своим сотрудникам на 100%, и не погружусь ли я в микро-менеджмент, постоянно контролируя процесс работы, а не результат?» И если вы честно ответили, что да, тогда вперед, к переходу на новый уровень взаимодействия!

Светлана Катаева, управляющий партнер кадровой компании AVRIO Group Consulting